Werken met trauma’s en angstculturen

 1. Wat is een trauma en hoe ga je er ermee om.

Het Griekse woord voor wond is trauma. Als een mens, dier of organisatie(onderdeel) gewond is heeft het niet de neiging om de wond te laten zien omdat dat niet veilig is. Zonder wond ben je weerbaarder dan met een wond en dat weet een ander die de wond ziet ook. Het kan resulteren in de dood van de ene, een ziekte voor de tweede of een disbalans voor een derde zoals in dit geval bij de teams waarmee ik werk. 

Een trauma is iets waar je liever niets mee te maken hebt. Het leed kan je raken en daar heb je meestal geen zin in. Het is besmettelijk en ook daar heb jij ook geen trek in. De eerste reactie is vaak uit de buurt blijven of een andere kant opkijken. Herkent u die reactie ook bij uw zelf ….? Deze reactie is zo oud als de mens, van de tijd toen we nog voedsel verzamelden en jaagden, en ja deze reacties waren toen zeer nuttig. Er was immers geleerd van eerdere negatieve ervaringen en men reisde verder. Maar de oude tijden zijn niet meer. Dit roept de vraag dan ook op of deze reactie ook nu nog slim is? Ik denk van niet. Ik denk niet dat wegkijken werkt en ik denk dat we iets kunnen doen. Er is meestal een kloof tussen mensen die wegkijken en zij die er wat aan willen doen. Uit ervaring weet ik dat een team na een trauma veerkracht kan ontwikkelen om uit deze angstculturen te groeien. Het is dus slim om dat pad te vinden met elkaar. Dus mijn advies is om niet weg te kijken en om externe hulp in te huren om het isolement te doorbreken.

2. Werken met trauma’s, wat levert het op.

Werken met trauma’s en angstculturen levert veel op. Het haalt mensen uit hun isolement en organiseert veerkracht om “het beest in de bek te kijken”. Het helpt te duiden wat je ziet en het helpt je om nieuwe paden te bewandelen om je beter te bewapenen tegen verwondingen. Het geeft je tools om symptomen en dynamieken in je team of organisatie te herkennen en erkennen. Daarnaast helpt het een team om ondersteunende netwerken op te bouwen binnen en buiten de organisatie. Door teamcoaching komen teams sterk terug. Teamcoaching vraagt lef van ze, vertrouwen en een actieve houding. Dit geldt niet alleen voor het team maar ook voor de teamcoach en van ondersteunende netwerken. Uiteindelijk worden de teamleden ervaringsexpert en daardoor een steun voor de organisatie als geheel en daarbuiten. Dit voor wat betreft kennis en kunde over signalen en dynamieken die nu erkend en herkend worden en kennis en ervaring hoe je als team gemeenschappelijk terug kan veren naar je oorspronkelijke positie.

Van deze nieuwe kennis kunnen veel mensen in de organisatie profijt hebben als je het deelt.

3. Een voorbeeld uit de praktijk.

Anja vertelt in het startinterview met mij over de negatieve, gespannen, eenzame en angstige sfeer waarin ze nu al jaren werkt. “De eilandjes vegen hun straten nu schoon” en ze sluit zich af omdat verdeel en heers ervoor zorgt dat je op je woorden moet letten. Anja voelt zich niet gesteund en de integriteit van haar werk wordt al jaren geschoffeerd. Ze wordt gekleineerd door haar afdelingshoofd en wordt, net als haar collega’s, al jaren niet gewaardeerd. Goede mensen zijn in de loop der tijd ontslagen en er is veel uitval onder de collega’s. Anja kijkt weg als een anderen in de pikorde gepakt worden en kijkt thuis ook steeds meer weg vertelde ze. Sinds zij en teamleden het vertrek van het afdelingshoofd op de barricaden bewerkstelligd hebben is Anja moe, doodmoe. Anja heeft geen zin in een teamcoaching project. Ze gelooft niet in dat soort flauwekul met opdrachten enzo. “Ik ben toch geen kind”. Anja is wel geschrokken van de verhalen van haar collega’s. Ze weet dat de verhalen waar zijn maar snapt niet hoe dit allemaal hierbinnen heeft kunnen gebeuren. Anja is een van de achttien mensen uit dit team.

Mijn verhaal gaat onder andere over dit team, over ambtenaren die in een gewone gemeente in Nederland werken. Dit team heeft een langere tijd gebeurtenissen ervaren die normaal buiten het bereik is van wat een ambtenaar normaliter ervaart. Dit heeft bij teamleden een langere tijd een overweldigend gevoel van hulpeloosheid gegeven. Het oude gevoel van controle hebben op je werk wordt door leden van het team ervaren als weggevaagd. Alsof de verbintenis met de andere teamleden en met de organisatie weg is. Ook wordt de zin van het werk als verdwenen ervaren. Het lijkt of het normale emotionele omhulsel van het team en van het individu geweld is aangedaan.

Een situatie in een team als deze straalt af op een organisatie en kan uiteindelijk resulteren in vastlopende onderdelen. Dit wil de leiding voorkomen. Men wil het oplossen voor de medewerkers van dit team en wilde hiermee voorkomen dat de negatieve impact van het trauma in het hele  systeem en in de organisatiecultuur zou kunnen inbedden.

Dit is de aanleiding om te gaan werken met een teamcoach die de opdracht krijgt om de veerkracht van het team te herstellen.

Veerkracht heeft het team nodig, de kracht of mogelijkheid om terug te veren naar de oorspronkelijke positie. Veerkracht, de kundigheid en mogelijkheid om robuust te zijn onder condities van stress en verandering. Dit zelf op richtende vermogen zit in alle levende systemen (Weber, 1995). Kijk bijvoorbeeld naar platgelopen gras en hoe dat naar verloop van tijd weer terugveert. 

Het coaching proces.

a) Het verloop van het proces 

Als teamcoach ga ik met het team een periode aan het werk. We werken aan: 

1. De realiteit onder ogen zien, de acceptatie van mensen, plaatsen en dingen zoals ze nu zijn,
2. Betekenis zoeken: wat zijn de individuele en collectieve waarden en overtuigingen, 
3. Hoe herkennen we wonden (trauma’s) . Hoe gaan we gezamenlijk om, met onze nieuwe ervaringen, die onze veerkracht herwint. Dit ook ter inspiratie voor collega’s en leiding uit andere teams die “opeens” voor een eenzelfde soort probleem kunnen komen te staan. Dit doorgeven van hoop bouwt gezond makende relaties. Verbinding is essentieel omdat de symptomen van trauma onder andere isolatie is en het verschoond zijn van helende relaties. 
4. Trauma ervaringen kunnen na begeleiding en teamcoaching uiteindelijk ook energie genereren om organisaties op te zwepen richting innovatie en creativiteit. Hoe kunnen we anders en slim improviseren en schakelen met onze procedures en onze dagelijkse praktijk gedurende stressvolle periodes.

b) Mijn doel en mijn eigen leerweg in zo’n proces.

Het doel en het genot voor mij om te werken met teams met een trauma en angstcultuur is dat ik deze teamleden na een periode ga zien als professionals met minder stress en als creatieve werknemers met een veerkrachtige aanpak zowel in hun werk als thuis. Zo mooi om te zien dat het gevoel van competentie in hun werk terugkomt, dat ze weer problemen oplossen. Ze groeien en veranderen en ik mag deelgenoot zijn van een deel van hun persoonlijke veranderproces. Het zien van veerkracht, creativiteit en kracht door het vinden van nieuwe oplossingen voor organisatieproblemen geeft ruimte om elkaar direct en met open vizier aan te spreken en te stimuleren. Het elkaar aanspreken voelt nu als een emotionele ondersteuning die vaak met humor en met respect gebracht wordt omdat iedereen van elkaar weet waar de ander vandaan komt. Ik heb een groot respect voor de leden van dit soort teams, hun leiding en voor de medewerkers van VIA die mij extern van advies bedienen. Elk van deze processen heeft onder mijn huid gezeten. Ik heb veel extra uren, die niet gefactureerd zijn ingezet omdat ik er ook van leer. Geleerd over wat ik mee kan nemen na een volgende bijeenkomst en welke opdrachten en oefening als maatwerk zou passen. Een paar voorbeelden van een veranderend en groeiend team waarmee ik werk. De groep die mij heeft binnen- en buitengesloten om zichzelf te beschermen, de groep die het lef krijgt om te experimenteren, de groep die nieuwe paden durft te bewandelen en de groep die nu andere groepen steunt.

Een jaar later zegt Anja in de evaluatieronde: “Ik kan en mag zijn wie ik ben. Dit traject opende echt mijn ogen. Ik heb meer lef en neem nu meer en bewust mijn positie in. We spreken elkaar aan en dat gaat steeds makkelijker nu ik mijn collega’s beter heb leren kennen. Er is meer onderling vertrouwen en de sfeer is meer ontspannen. Meer oog, respect en begrip over en weer. Ik ben blij dat we elkaar weer vinden en dat ik ook meer steun ervaar door de leiding van de organisatie. Ik volg weer cursussen en heb ook meer contact buiten het team. Blij dat de organisatie onze teamvraag serieus nam. Die interactieve werkvormen waar ik eerst niks van moest hebben maken zaken op een andere manier duidelijk weet ik nu. Na interventies en oefeningen kon ik mijn gedrag en die van anderen herkennen. Ik heb het gevoel dat onze problemen erkend en herkend zijn. We zijn als team serieus genomen. Oud zeer is hier bespreekbaar geworden en krijgt een plek. We hebben onze doelen bereikt en onze kwaliteiten zijn weer zichtbaar geworden.

Niks van dit alles kan ontstaan zonder de rugdekking van de leiding van de organisatie. Een leiding die durft te erkennen en te herkennen wat er speelt. Een leiding die actief externe coaching aanbiedt voor het team. Ik dank daarom ook ieder team, elke organisatie en elk ondersteunend netwerk voor het in mij gestelde vertrouwen. Zonder jullie leerprocessen kan ook ik niet verder groeien. Op deze wijze verrijken we elkaar in een coachingsproces! En dat is wat werken met trauma’s en angstculturen oplevert!